¿Funcionan los programas de bienestar en la oficina? Un nuevo estudio sugiere que no están ayudando al personal

La corriente24:40Bien fundamentado: ¿Funcionan realmente los programas de bienestar en la oficina?

Yoga a la hora del almuerzo, seminarios de mindfulness y formación en resiliencia son sólo algunas de las formas en que las grandes empresas intentan promover el bienestar en el trabajo. Pero un investigador británico dice que no ha podido encontrar “ninguna evidencia” de que estos programas realmente ayuden a los trabajadores.

“(No encontré) ninguna diferencia entre quienes participaron en este tipo de iniciativas y quienes no”, dijo William Fleming, autor de un estudio publicado este mes en Industrial Relations Journal e investigador en el Centro de Investigación del Bienestar de la Universidad de Oxford.

Fleming examinó datos de 46.336 trabajadores en 233 empresas, recopilados como parte de Encuesta sobre el lugar de trabajo más saludable de Gran Bretaña en 2017 y 2018. Esas empresas ofrecieron a los empleados una gama de 90 programas de bienestar diferentes, que según Fleming incluían “entrenamiento en estrés y resiliencia, atención plena, entrenamiento en gestión del tiempo y clases de relajación”.

En lugar de rastrear a los trabajadores antes y después de un programa de bienestar, Fleming creó “pares” de trabajadores similares: uno que había participado en un programa y otro que no. Las parejas estaban formadas por trabajadores de las mismas organizaciones y los resultados de su encuesta indicaron que compartían entornos laborales y factores estresantes similares.

Los resultados sugieren que quienes participaron en programas de bienestar “no parecen estar en mejor situación” que quienes no lo hicieron.

En los últimos años ha crecido toda una industria en torno al bienestar corporativo, a medida que las empresas invierten en programas para mejorar el bienestar de los empleados y tal vez aumentar la productividad. Las investigaciones sugieren que las empresas El mercado del bienestar en Canadá valía más de 3.000 millones de dólares en 2022.mientras que a nivel mundial podría llegar a ser valorado en 120 mil millones de dólares para 2032.

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Escudriñando el ‘bienestar’

La investigación sobre estos programas ha producido resultados variados. Un estudio de 2019 siguió a 33.000 trabajadores de una cadena minorista de EE. UU., a quienes se les ofreció asesoramiento en persona sobre nutrición, actividad física y reducción del estrés. Pruebas médicas realizadas 18 meses después. no mostró ningún cambio estadísticamente significativo.

Por el contrario, un estudio de 2022 analizó a 1.132 trabajadores estadounidenses con acceso a un programa de salud mental patrocinado por el empleador, que incluía contenido digital autoguiado y psicoterapia en persona. Durante tres años, más de dos tercios de los trabajadores mostraron una reducción en la depresión y la ansiedad. La conclusión del estudio sugirió que “un programa de salud mental en el lugar de trabajo patrocinado por el empleador se asoció con efectos clínicos de gran tamaño para los empleados y un retorno de la inversión (ROI) financiero positivo para los empleadores”.

Fleming dijo a CBC Radio La corriente que su propio estudio lo llevó a concluir que las iniciativas de bienestar a menudo no abordan las causas fundamentales del estrés laboral. Él cree que las empresas deben centrarse en aspectos como la remuneración, la carga de trabajo y la autonomía que tienen los empleados sobre cómo, cuándo y dónde trabajan.

(Observó una excepción: los empleados citaron beneficios de bienestar cuando los empleadores permitían el voluntariado en horas de la empresa, como trabajo pro bono o una actividad como pintar un centro comunitario).

Crea la ilusión de que: “Oye, todo esto que estamos haciendo no funciona”. Pero eso no es realmente exacto.– Bill Howatt

Alguno Los investigadores han señalado El estudio analiza de manera amplia lo que se ofrece a los trabajadores y no diferencia entre los distintos programas de bienestar y lo que implican.

Los críticos también señalaron que los sujetos fueron encuestados en un solo momento, en lugar de evaluar estos programas a lo largo del tiempo.

El experto en recursos humanos Bill Howatt dijo que muchos de los programas incluidos en el estudio son como “actos aleatorios de bienestar”, en lugar de iniciativas más exhaustivas que incluyan seguimiento y evaluación.

“Crea la ilusión de que ‘oye, todo esto que estamos haciendo no funciona’. Pero eso no es realmente exacto. No es lo que estamos haciendo, sino cómo lo hacemos lo que es un problema”, dijo Howatt, fundador de Howatt HR, una firma de recursos humanos con sede en Ottawa centrada en la salud y la seguridad psicológicas.

A Howatt le preocupa que las organizaciones puedan mirar el estudio y concluir que los programas de bienestar son una pérdida de tiempo, pero sostiene que el trabajo de Fleming podría generar una conversación sobre la necesidad de más evidencia.

“Esto podría crear curiosidad sobre el hecho de que tal vez necesitemos investigar más sobre cómo hacer que estos programas funcionen”, dijo.

“No está diseñado para ser equitativo”

Chantaie Allick solía trabajar en una gran empresa de tecnología de Toronto que ofrecía varios programas de bienestar, pero dice que, como mujer negra, nunca sintió que estuvieran diseñados pensando en personas como ella.

“Conozco a otras mujeres de color que dudaron (en participar), porque nos enseñan que en el trabajo debes concentrarte en el trabajo y que vas a trabajar para trabajar”, dijo Allick, de 38 años, que vive en Toronto. “Al aprovechar algunos de esos programas, hay… culpa involucrada. Hay un nivel de privilegio que algunas personas tienen y otras no”.

Una mujer se encuentra en una habitación blanca y luminosa, sonriendo a la cámara.  Está apoyada en un mostrador de mármol y hay un libro y un jarrón en un estante detrás de ella.
Chantaie Allick solía trabajar en una gran empresa de tecnología que ofrecía varios programas de bienestar. Pero dice que, como mujer negra, nunca sintió que estuvieran diseñados pensando en personas como ella. (Ariane Laezza)

Esa vacilación estaba ligada a que Allick sentía que tenía que trabajar el doble para tener éxito, pero cree que estar en un punto anterior de su carrera también fue un obstáculo. Recordó haber visto a empleados más experimentados aprovechar los programas ofrecidos, mientras que los empleados más jóvenes tenían que concentrarse en el trabajo porque intentaban demostrar su valía y ascender en la escala.

“No está diseñado para ser equitativo desde el principio, y mucho menos para ayudar a la gente”, afirmó.

Howatt dijo que las organizaciones deberían involucrar a grupos demográficos diversos y marginados en los programas de bienestar desde el principio. Las iniciativas deben diseñarse a través de una lente interseccional de los “diferentes filtros (que la gente usa) para interpretar el mundo”, como la edad, la raza, el género, la neurodivergencia y el dominio del idioma, dijo.

Las organizaciones también podrían adoptar un enfoque de “menos es más”, sugirió.

“Entré en una organización grande y tienen como 93 programas diferentes. Así que nadie sabe acerca de los programas porque no han tenido tiempo (para investigar)”, dijo. “Hay gente que trabaja durante el almuerzo”.

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Esas empresas podrían beneficiarse si se centraran en algunas iniciativas clave y se aseguraran de que los empleados sepan dónde y cómo acceder a ellas, dijo.

Allick dejó su trabajo y se tomó un tiempo para recuperarse del agotamiento que experimentó en 2021. Al año siguiente, cofundó Re-Work, una organización que ayuda a las personas a redefinir su relación con el bienestar en la oficina.

Dijo que muchas empresas consideran estos programas como esfuerzos para mejorar la felicidad de los empleados, pero “casi siempre se trata de productividad, se trata de ofrecer cosas que primero te mantendrán en la oficina por más tiempo”.

Un resultado final saludable

El análisis de Deloitte Insights publicado en 2019 encontró que las empresas con programas eficaces de salud mental crearon un retorno de la inversión (ROI) de 1,62 dólares canadienses por cada 1 dólar gastado. Ese retorno está impulsado por una mayor productividad, incluidos menos días de trabajo perdidos por razones de salud mental, según el estudio.

Una mujer se alza sobre un fondo borroso.  Tiene los brazos cruzados y sonríe a la cámara.
La psicóloga organizacional Jennifer Dimoff dijo que la mayoría de las empresas con las que ha trabajado realmente quieren mejorar el bienestar de los empleados y no solo intentan marcar una casilla. (Melanie Provencher)

La psicóloga organizacional Jennifer Dimoff dijo que el retorno de la inversión es una de las razones por las que las empresas se han “subido al tren del bienestar” en los últimos años.

“Es difícil no ser cínico acerca de las motivaciones de los líderes organizacionales, pero creo que mucho de eso se reduce a una falta de comprensión del ajuste”, dijo Dimoff, quien enseña en la Escuela de Administración Telfer de la Universidad de Ottawa. . “Lo que los líderes empresariales podrían pensar que los empleados necesitan y lo que realmente necesitan son dos cosas diferentes”.

Después de haber trabajado con varias organizaciones sobre sus problemas en el lugar de trabajo, dijo que la mayoría realmente quiere mejorar el bienestar de los empleados y no se limitan a marcar una casilla. Ella cree que los programas de bienestar tienen potencial para ayudar.

Howatt cree que las organizaciones deberían evitar lo que él llama “actividades”, como seminarios únicos, y centrarse en iniciativas que ayuden a los empleados a formar hábitos más saludables.

Recomienda lo que él llama un modelo de “planificar, hacer, comprobar y actuar”. Ese enfoque implica planificar una intervención basada en las necesidades de la fuerza laboral; implementar ese programa y garantizar que sea accesible para todos; consultar con los trabajadores a lo largo del tiempo para ver qué efecto está teniendo; y actuar sobre esos hallazgos y ajustar la intervención según sea necesario.

“Cuando intentas hacer estos programas, no es sólo para darle información a la gente, sino para crear hábitos”, dijo.

Allick dijo que lo más importante que puede hacer cualquier organización es “quitarle la carga al individuo” y considerar los problemas de salud mental como el agotamiento “como un problema sistémico”.

“Las empresas que van a ganar son las que realmente están haciendo… cambios estructurales reales, haciendo el trabajo duro”, afirmó.


Audio producido por Alison Masemann y Dawna Dingwall. Esta historia es parte de la nueva serie Well Founded de The Current, que profundiza en la industria del bienestar y cómo dar sentido a todos los argumentos sobre cómo ser mejor.

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